DEFINISI HUBUNGAN BURUH
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan pasal 1 disebutkan beberapa definisi : Hubungan Kerja adalah hubungan antara
pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai
unsur pekerjaan, upah dan perintah. Hubungan Industrial adalah suatu sistem
hubungan yang terbentuk anatara pelaku dalam proses produksi barang dan/atau
jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang
didasarkan pada nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia 1945.
DEFINISI PERUNDINGAN
KOLEKTIF
Serikat Pekerja/ Serikat Buruh adalah oraganisasi
yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di
luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan
bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja pekerjaan/
buruh dan keluarganya. Undang-Undang No. 4 Tahun 2003 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial pasal 1 disebutkan definisi : Perundingan
bipartit adalah perundingan antara pekerja/ buruh atau serikatpekerja/serikat
buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
Kerangka Kerja
Hubungan-Buruh
Jhon Dunlop, mantan sekretaris buruh dan peneliti
hubungan industri terkemuka menyatakan dalam bukunya yang berjudul Industrial
System bahwa sistem hubungan industri yang berhasil terdiri dari empat elemen.
Pertama, konteks lingkungan (teknologi, tekanan pasar, dan kerangka kerja
hukum, terutama karena ini berpengaruh terhadap kekuatan perundingan). Kedua,
peserta meliputi karyawan dan serikatnya, manajemen dan pemerintah. Ketiga,
“jejaring aturan” yang menjelaskan proses interaksi antara manajemen dan buruh
berikut penyelesaian perselisihan. Keempat, ideologi agar sistem hubungan
industri berjalan benar, ketiga peserta harus memiliki kesamaan ideologi dan
harus menerima peran-peran peserta lainnya. Penerimaan tidak harus diwujudkan
dalam pemusatan atau kesamaan kepentingan. Sebaliknya, konflik antara pekerja
dan pihak manajemen adalah sesuatu yang mustahil sepenuhnya dihindari karena
meski kepentingan kedua pihak tersebut bersebrangan, namun tetap memiliki
kesamaan aspek-aspek penting.
Strategi dan
Tujuan
1)
Masyarakat
Dalam satu sisi,
serikat buruh dengan penekanan tindakan kelompok tidak sesuai dengan orientasi
individualistis kapitalisme AS. Namun demikian, para peniliti hubungan industri
seperti Beatrice dan Sidnee Webb dan John R Commons di pertengahan antara
1800-an dan 1900-an menyatakan bahwa kekuatan perundingan individu pekerja jauh
lebih kecil dibanding perusahaan yang cenderung memiliki lebih banyak sumber
daya finansial dan kemampuan untuk mengganti pekerja dengan mudah. Karenanya,
institusi efektif bagi representatif pekerja dipandang sebagai cara untuk
menyeimbangkan kekuatan perundingan tersebut.
Manfaat utama dari serikat buruh
bagi masyarakat adalah institusionalisasi konflik industri, yang karena
kehadiran mereka dapat diselesaikan dengan cara yang paling “murah”. Karena
itu, meski perselisihan antara manajemen dan serikat berlanjut, penyelesaian
yang lebih baik adalah melalui diskusi (perundingan kolektif) dan bukan adu
fisik dijalanan.
2)
MENGIDENTIFIKASI
TUJUAN HUBUNGAN BURUH BAGI PIHAK MANAJEMEN, BURUH DAN MASYARAKAT
Manajemen : Fokus penanganan bergeser dari
penanganan individu menjadi penanganan kelompok. Buruh : Efektivitas
perundingan, karena dengannya akan ada kekuatan dan pengaruh untuk membuat
suara pekerja didengar, serta untuk mempengaruhi perubahan di tempat kerja.
Masyarakat : Perselisihan antara manajemen dan serikat dapat diselesaikan
melalui perundingan kolektif dan bukan adu fisik di jalanan.
Tujuan hubungan buruh bagi pihak
manajemen Tujuan Manajemen Mengendalikan biaya buruh.Meningkatkan produktivitas
dengan terus menerus memeriksa upah dan tunjangan,Memelihara kekuasaan
manajemen di area-area penting seperti staffing dan pengaturan kerja. Kekhawatiran
Manajemen Terhadap Serikat. Biaya tunjangan dan upah yang naik,Gangguan akibat
pemogokan,Hubungan tidak selaras dengan pekerja, keterbatasan diskresi dan
fleksibilitas manajemen dalam mengambil keputusan.
Tujuan hubungan buruh bagi pihak
manajemen Strategi Manajemen Menyikapi Serikat Melalui syarat dan ketentuan
kerja yang menarik dan adil bagi pekerja/ buruh sehingga para pekerja/ buruh
tidak melihat manfaat besar dari keberadaan serikat. Secara agresif melawan
representasi serikat, bahkan ketika terdapat kepentingan pekerja/buruh yang
signifikan.
Tujuan serikat buruh bagi pihak
buruh (1) Tujuan serikat di Indonesia dijabarkan dalam definisi Serikat
Pekerja/ Serikat Buruh pada UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/
Serikat Buruh pasal 4 ayat (1), yaitu : Serikat Pekerja/ Serikat Buruh adalah
oraganisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di
perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri,
demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi
hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja
pekerjaan/ buruh dan keluarganya.
Tujuan serikat buruh bagi pihak
buruh (2) Untuk mencapai tujuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) serikat
pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh
mempunyai fungsi : a. Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama
dan penyelesaian perselisihan industrial; b. Sebagai wakil pekerja/buruh dalam
lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya; c.
Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan
berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku; d.
Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan
anggotanya; e. Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja/buruh
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku; f. Sebagai wakil
pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan saham di perusahaan.
3)
SYARAT
DAN KETENTUAN PEKERJAAN
(1) Penetapan Administrasi
Kesepakatan Penentuan dan Administrasi Upah Operasi Pabrik, Unit perundingan
dan suplemen pabrik. Durasi kontrak dan ketentuan pembukaan kembali dan
renegosiasi, Keselamatan serikat dan check off, Komite perundingan khusus,
Prosedur ketidak puasan, Arbitrase dan mediasi, Pemogokan dan larangan bekerja,
Penegakan kontrak, Provisi umum, Perbedaan upah dan struktur tarif, Tunjangan,
Sistem insentif dan program bonus produksi, Klasifikasi dan evaluasi kerja,
Penyesuaian upah individu, Penyesuaian gaji umum selama periode kontrak, Aturan
kerja dari perusahaan, Periode istirahat dan tunjangan waktu lainnya,
Keselamatan dan kesehatan, Komite pabrik, Jam kerja dan praktik gaji premi,
Operasi shift, Pekerjaan berbahaya, Pendisiplinan dan pemberhentian. (2) Fungsi Hak dan
Tanggung Jawab Keamanan Pendapatan atau Pekerjaan Cuti Bergaji dan Tidak
Bergaji. Klausul hak-hak manajemen, Pemindahan pabrik, Subkontrak, Aktivitas
serikat pada premis dan waktu perusahaan, Kerjasama serikat dan manajemen,
Regulasi perubahan teknologi, Konsultasi dan pemberitahuan di depan, Ketetapanpengangkatan
dan mutasi, Jaminan pendapatan dan pekerjaan, Pelaporan dan gaji call-in,
Program tunjangan pengangguran tambahan, Regulasi lembur, shift, dan lain-lain,
Pengurangan jam untuk menghindari PHK, Prosedur PHK senioritas recall, Pembagian
kerja sebagai pengganti PHK, Liburan dan hari besar, Cuti sakit, Cuti pribadi
dan cuti pemakaman, Cuti tugas kemiliteran dan juri. (3) Program Tunjangan
Pekerja Keamanan Pendapatan atau Pekerjaan Program Khusus. Program asuransi dan
kesehatan, Program pension, Bagi untung pembelian saham dan program
penghematan, Program bonus, Ketentuan pengurangan pekerja, Praktik promosi,
Pelatihan dan pemeliharan, Tunjangan relokasi, Pesangon dan program tunjangan
PHK, Pemagang dan pembelajar, Pekerja penderita cacat dan lansia, Wanita ,
Veteran, Perwakilan serikat
Bukan merupakan serikat buruh
tetapi sebuah federasi yang berusaha memajukan kepentingan anggotanya di level
nasional, seperti Chamber of Commerce dan the National Association of
Manufacturer, yang berafiliasi secara nasional dan internasional dengan ribuan
serikat lokal. AFL-CIO mewakili kepentingan buruh : Kebijakan Publik ,dan
Memberikan informasi dan analisis yang dapat digunakan serikat
Berdiri 20 Februari 1973 dengan
nama Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI) yang terdiri dari 21 serikat
buruh, 21 serikat buruh (vak sentral) yang terintegrasi dan terorganisir ke
dalam 21 Serikat Buruh Lapangan Pekerjaan (SBLP) yang bersifat sektoral. 1984
bersama-sama serikat buruh se-ASEAN membentuk ASEAN Trade Union Council (ATUC).
Sesuai dengan UU No. 21 Tahun 2000 FBSI berubah nama menjadi Konfederasi
Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) karena merupakan gabungan federasi.
FSPA NIBA (Federasi Serikat Pekerja Anggota Niaga, Bank dan. Asuransi). FSP PAR
(Federasi Serikat Pekerja Pariwisata). FSPMI (Federasi Serikat Pekerja Metal
Indonesia). FSPA FARKES (Federasi Serikat Pekerja Apotek Farmasi dan
Kesehatan).
PROGRAM KEBERLANGSUNGAN
HIDUP SERIKAT
Checkoff Provision (Ketentuan
Checkoff) Ketentuan kontrak serikat yang mengharuskan perusahaan perusahaan
memotong iuran serikat dari gaji pekerja. Union Shop Ketentuan keselamatan
serikat yang mengharuskan seseorang bergabung ke serikat dalam periode waktu tertentu
setelah resmi diangkat. Closed Shop Ketentuan keselamatan serikat yang
mengharuskan seseorang menjadi anggota serikat sebelum resmi diangkat
.Ketentuan ini dianggap illegal oleh NLRA. Agency Shop Ketentuan keselamatan
serikat yang mengharuskan seorang pekerja membayar iuran keanggotaan serikat
tanpa menjadi anggota serikat. Maintenance of Membership (Pemeliharaan
Keanggotaan) Aturan serikat yang mengharuskan anggotanya tetap menjadi serikat
selama periode tertentu. Right to Work Laws (Hukum Hak untuk Berkerja)
Ketentuan yang bertolak belakang dengan union shop, agency shop dan maintenance
of membership.Dimana ketentuan ini melarang serikat dan perusahaan
memasukankewajiban pekerja untuk bergabung dengan serikat dan membayar iuran
untuk mendapatkan atau mempertahankan pekerjaan dalam perjanjian kerja.
FAKTOR-FAKTOR
PENYEBAB PENURUNAN TREN SERIKAT DI AMERIKA SERIKAT
Perubahan Struktur Ekonomi. Meningkatnya Resistensi
Perusahaan. Subsitusi dengan Manajemen SDM. Subsitusi oleh Regulasi Pemerintah.
Tidak adanya sejarah feodalism di AS. Permasalahan internal Serikat, seperti :
Korupsi di dalam tubuh serikat, kemampuan adaptasi serikat terhadap perubahan
terbaru dalam struktur ekonomi yang masih sering dipertanyakan.
KONVENSI
DASAR PERBURUHAN INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION
Konvensi No. 87/1948 Tentang Kebebasan
Berserikat dan Perlindungan Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama.
Keputusan Presiden RI No. 83 Tahun 1998. Konvensi No. 98/1949 Tentang Hak Untuk
Berorganisasi dan Berunding Bersama. UU No. 18 Tahun 1956. Konvensi No. 29/1930
Tentang Kerja Paksa. Konvensi No. 105/1957 Tentang Penghapusan Kerja Paksa.
Konvensi No. 138/1973 Tentang Usia Minimum Untuk Diperbolehkan Bekerja.
Konvensi No. 182/1999 Tentang Dampak Pekerjaan Buruk Bagi Para Pekerja Anak.
Konvensi No. 100/1951 Tentang Upah Yang Sama Untuk Pekerjaan Yang Sama. UU No.
80 Tahun 1957. Konvensi No. 111/1958 Tentang Diskriminasi Dalam Pekerjaan dan
Jabatan. UU No. 21 Tahun 1999.
DAMPAK
LINGKUNGAN HUKUM TERHADAP HUBUNGAN BURUH
Regulasi
Hubungan Buruh di Amerika Serikat National Labor Relation Act (NLRA, 1935) yang
dijalankan oleh National Labor Relation Board (NLRB). NLRA tidak memberikan
perlindungan kepada : Supervisor, Orang tua atau pasangan, Tenaga kerja kontrak
lepas, Pembantu rumah tangga, Buruh tani, Pekerja yang termasuk dalam railway
labor act. Pegawai pemerintah daerah, negara bagian atau pemerintah pusat, Pekerja
lain di luar pemberi kerja yang didefinisikan dalam NLRA. Hak-hak yang
dilindungi NLRA : • Pengorganisasian serikat, Bergabung ke serikat, Turut serta
dalam aksi mogok demi kondisi kerja yang lebih baik, Menjauhkan diri dari
aktivitas demi kepentingan serikat
JEJARING ATURAN
INDONESIA
Undang-undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945, Undang-undang, Keputusan Presiden dan Instruksi Presiden,
Peraturan Menteri dan Keputusan Menteri, Peraturan Gubernur dan Keputusan
Gubernur. UUD 1945 Pasal 27 : “Tiap-tiap
warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
kemanusiaan”. Pasal 28 : “Kemerdekaan berserikat dan berkumpul, mengeluarkan
pikiran dengan lisan dan tulisan dan sebagainya ditetapkan dengan undang-
undang”. UNDANG-UNDANG, Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,
Undang-Undang nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/ Serikat Buruh, UU
Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah, Undang-Undang nomor 2 tahun
2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Undang-Undang nomor
2 tahun 2005 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah pengganti Undang-Undang
nomor 1 tahun 2005 tentang penangguhan mulai berlakunya Undang- Undang nomor 2
tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menjadi
Undang-Undang. Undang Undang No. 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara
Jaminan Sosial, Undang-Undang No. 12_Tahun 2011 Tentang Pembentukan Peraturan
Perundang- Undangan, Undang-Undang No. 40 Tahun 2004 Sistem Jaminan Sosial
Nasional ,Undang- Undang No. 39 Tahun 2004 Tentang Penempatan dan Perlindungan
Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri, Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 Tentang
Keselamatan Kerdja
KEPUTUSAN DAN INSTRUKSI
PRESIDEN
Keputusan
Presiden Keppres 107 Tahun 2004 Tentang Dewan Pengupahan , Instruksi Presiden
Instruksi Presiden nomor 9 Tahun 2013 Tentang Kebijakan Penetapan Upah Minimum
Dalam Rangka Keberlangsungan Usaha Dan Peningkatan Kesejahteraan Pekerja
PERATURAN DAN KEPUTUSAN
MENTERI
Permenaker RI No.PER-04/MEN/1994 Tentang Tunjangan
Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan , Permenakertrans Nomor 7 Tahun
2013 Tentang Upah Minimum , Permenakertrans No 13 Tahun 2012 Tentang Komponen
dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak , Permenakertrans No
19 Tahun 2012 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan
Kepada Perusahaan Lain , Permenakertrans Nomor Per. 16/MEN/XI/ 2011 Tentang
Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan dan
Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama , Kepmenakertrans KEP 102 MEN VI 2004
Tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur , Kepmenakertrans KEP 100 MEN
VI 2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Kerja Waktu Tertentu
PERATURAN DAN KEPUTUSAN
GUBERNUR
Pergub Aceh No. 65 Tahun 2012 Tentang UMP Provinsi Aceh
2013, Peraturan Gubernur No. 78 Tahun 2013 Tentang UMP Provinsi Aceh 2014,
Keputusan Gubernur Sumatera Utara No.188.44 54 KPTS 2013 Tentang Upah Minimum
Sektoral Provinsi Sumut 2013 , Pergub Riau No. 58 Tahun 2012 Tentang UMP Riau
2013 , Pergub Sumatera Barat No. 562/781/2012 Tentang UMP Sumbar 2013 ,
Keputusan Gubernur Sumatera Barat N0.562.846.2013 Tentang UMP Sumbar 2014 ,
Keputusan Gubernur Bengkulu No. D/308/XIV/ 2013 Tentang UMP Bengkulu 2013 ,
Keputusan Gubernur Jambi No. 626/Kep.Gub/Dissosnakertrans/2012 Tentang
Penetapan UMP Jambi 2013 , Keputusan Gubernur Sumatera Selatan No. 107/KPTS/
Disnakertrans/203 Tentang Perubahan Atas Keputusan Gubernur Sumatera Selatan
No. 796/KPTS/Disnakertrans/2012 Tentang UMP Sumsel 2013
Keputusan
Gubernur Lampung No. 6 /741/III.05/HK/2012 Tentang Penetapan UMP Lampung 2013.
Keputusan Gubernur Kep Bangka Belitung No. 188.44/696/TKT/2012 Tentang UMP
Bangka Belitung 2013. Keputusan Gubernur Kep. Riau No. 687 Tahun 2012 Tentang
Penetapan UMP 2013. Keputusan Gubernur Banten No. 561/Kep.836-Huk/2012 Tentang
Penetapan UMP 2013. Pergub DKI Jakarta No 189 Tahun 2012 Tentang UMP DKI
Jakarta 2013. Keputusan Gubernur Jawa Barat No.561/Kep. 1636-Bangsos/2013
Tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota di Jawa Barat 2014. Keputusan Gubernur Jawa
Tengah No.560/60 Tahun 2013 Tentang Upah Minimum Pada 35 Kabupaten/Kota di
Provinsi Jateng 2014. Keputusan Gubernur DI Yogyakarta No.279/KEP/2013 Tentang
UMK DI Yogyakarta 2014
\
INTERAKSI
ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN: PENGORGANISASIAN KAMPANYE SERIKAT PERSENTASE
Serikat akan mencegah ketidakadilan dan akan
melakukan prosedur ketidak puasan dari sistem senioritas 82% Serikat akan
memperbaiki upah yang tidak memuaskan 79% Kekuatan serikat akan memberikan
suara karyawan dalam hal upah dan kondisi kerja 79% Serikat (dan bukan pihak
luar) merundingkan keinginan karyawan 73% Serikat mencapai keuntungan di tempat
lain 70% Serikat akan memperbaik asuransi dan cuti sakit yang tidak memuaskan
64% Biaya inisiasi dan iuran masih masuk akal 64% Serikat akan memperbaiki
tunjangan liburan dan kunjungan yang tidak memuaskan 61% Serikat akan
memperbaiki dana pensiun yang tidak memuaskan. 61% Periakuan baik dan janji
perusahaan bisa berhenti jika tidak ada serikat 61% Perusahaan akan berusaha
membujuk atau mengancam karyawan agar melawan serikat 55% Tidak ada aksi mogok
tanpa adanya pemungutan suara 55% Serikat akan memperbaiki kondisi kerja yang
tidak memuaskan 52% Karyawan memiliki hak sah untuk terlibat dalam aktivitas
serikat 52% SUMBER: Dari J. A. Fossum, yang terdapat pad a Labor Relations:
Development, Structure and Process, 1992.
Perbaikan tidak tergantung pada perserikatan 85%
Upah bagus, sama dengan, atau lebih baik dibanding ketika dalam Kontrak Serikat
82% Biaya finansial dari iuran serikat melebihi keuntungan yang di dapat
karyawan 79% Serikat adalah pihak luar 79% Memperoleh fakta sebelum mengambil
keputusan, perusahaan akan memberikan fakta dan menerima keputusan karyawan 76%
Jika serikat menang, aksi mogok bisa muncul menyusul kemenangan 70% Hilangnya
tunjangan bisa terjadi setelah serikat menang 67% Pemogok akan kehilangan upah;
kerugian lebih banyak didapat dari keuntungan 67% Serikat tidak peduli dengan
kesejahteraan karyawan 67% Pemogkan bisa berakibat kehilangan pekerjaan 64%
Perusahaan sudah memperlakukan karyawan secara baik/atau adil 60% Karyawan
harus mantap dlam mengeluarkan suara 54% SUMBER: Dari J. A. Fossum, yang
terdapat pad a Labor Relations: Development, Structure and Process, 1992. Hak
Cipta ©1992
PENGORGANISASIAN
Ada dua
alasan pekerja bergabung dengan Serikat, yaitu : Adanya kesenjangan antara hak
yang diterima dibanding dengan apa yang seharusnya diterima oleh karyawan, Perlu ada upaya dan
sarana efektif untuk melakukan perubahan.
INTERAKSI
ANTARA BURUH DAN MANAJEMEN
NEGOSIASI
KONTRAK
Proses Negosiasi, Richard Walton dan Robert
Mc.Kersie menyatakan bahwa negosiasi antara buruh dan manajemen dapat dipilah
menjadi empat sub proses : 1. Perundingan distributif (distributive bargaining)
fokus pada pembagian "kue" ekonomi antar kedua sisi. 2. Perundingan
integratif (integrative bargaining) memiliki fokus mencari solusi yang
menguntungkan kedua belah pihak (win-win solution). 3. Strukturisasi kesikapan
(attitudinal structuring), merujuk pada hubungan dan kepercayaan antara
perunding buruh dan manajemen. 4. Perundingan intraorganisasi
(intraorganizational bargaining) merupakan negosiasi internal di dalam
organisasi masing- masing.
Persiapan Manajemen Menuju Negosiasi Menyadur
diskusi Fossum adalah sebagai berikut: 1. Menetapkan tujuan kontrak lintas
departemen 2. Mengkaji kontrak lama 3. Menyiapkan dan menganalisis data 4.
Mengantisipasi tuntutan serikat 5. Menetapkan biaya dari kemungkinan ketentuan
kontrak 6. Persiapan adanya aksi mogok 7. Menentukan strategi dan logistik.
Tahap Negosiasi dan Taktik Negosiasi berlangsung dalam beberapa tahap. Di
tahap-tahap awal, bisa memberikan kesempatan kepada semua kelompok kepentingan
internal untuk berpartisipasi dan menyuarakan tujuannya. Perunding serikat
biasanya menyuguhkan banyak sekali daftar proposal untuk memuaskan konsituennya
sekaligus untuk membuat mereka lebih fleksibel di proses- proses kemudian. Pada
tahap pertengahan, masing-masing pihak harus mengambil serangkaian keputusan,
meski hasilnya belum dapat dipastikan. Bagian mana yang masih tetap
diperjuangkan, dan bagian mana yang mulai dikurangi penekananannya. Di tahap
akhir, tekanan untuk bersepakat semakin naik karena tenggang pemogokan semakin
mepet. Negosiasi publik bisa jadi hanya bagian dari proses. Di samping itu,
pihak ketiga (netral) bisa juga dilibatkan, yakni seseorang yang dapat
bertindak sebagai perantara atau fasilitator. Tidak menutup kemungkinan
terjadinya kemandegan dalam negosiasi (jalan buntu). Prosedur Resolusi jalan
buntu : - Mediasi - Pencarian fakta - Arbitrase UU No. 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial : • Mediasi • Konsiliator •
Arbitrase
ADMINISTRASI KONTRAK –
PROSEDUR KETIDAKPUASAN
Proses
negosiasi dan administrasi saling berkaitan. Bahasa kontrak yang tidak lengkap
atau rancu yang disusun dalam proses negosiasi dapat menjadikan administrasi
kontrak bermasalah. Prosedur ketidakpuasan untumenyelesaikan perselisihan
serikat dan manajemen menyangkut interpretasi dan eksekusi kontrak. Saat ini
mayoritas prosedur ketidakpuasan memiliki arbitrase dalam langkah terakhirnya. Di
luar kemampuannya untuk mengurangi pemogokan, prosedur ketidakpuasan dapat
dinilai melalui tiga kriteria. - Seberapa baik permasalahan kontrak
diselesaikan? - Seberapa baik prosedur ketidakpuasan beradaptasi terhadap
perubahan lingkungan? - Dalam kontrak multiunit, seberapa baik prosedur
ketidakpuasan mengizinkan masalah kontrak lokal (seperti aturan kerja) dimasukkan
dan diselesaikan? Dari perspektif karyawan, prosedur ketidakpuasan adalah kunci
bagi perlakuan adil di tempat kerja, dan efektivitasnya bertumpu pada sampai di
mana karyawan merasa bahwa mereka dapat menggunakan prosedur tersebut tanpa
kekhawatiran terjadinya aksi saling tuding dan apakah mereka yakin kasus mereka
akan sungguh-sungguh diperjuangkan oleh perwakilan serikat.
HASIL-HASIL DARI
HUBUNGAN BURUH
Pemogokan,
Upah dan Tunjangan, serta pekerja terserikat swasta menerima upah rata-rata 24%
lebih tinggi (AS). Kompensasi 44% lebih tinggi. Produktivitas serikat diyakini
mengurangi produktivitas profit dan unjuk kerja saham, serikat menurunkan
profit dan nilai saham • Daftar UMP DKI Jakarta dalam 7 tahun terakhir. • Tahun
2015 kenaikan 10%- 11% sekitar Rp 2.709.844/bulan
STRATEGI BARU BURUH DAN
MANAJEMEN
Ada
tanda-tanda transformasi umum menuju hubungan kerja yang semakin akur.
Transformasi ini memiliki dua tujuan dasar : Meningkatkan keterlibatan
individu dan kelompok kerja dalam mengatasi hubungan tidak akur dan
meningkatkan komitmen, motivasi dan kecakapan pemecahan masalah dari karyawan
dan Mengorganisir ulang kerja sehingga aturan kerja terminimalisir, sementara
fleksibilitas pengelolaan orang dimaksimalkan. Program khusus yang ditujukan
untuk menjawab hal ini meliputi perlibatan karyawan dalam pengambilan
keputusan, tim pengelolaan mandiri, tim pemecahan masalah buruh dan manajemen,
pekerjaan yang didefinisikan secara luas, dan berbagi untung dan informasi
bisnis dengan karyawan.
a)
DIMENSI
TRADISIONAL TRANSFORMASIONAL RESOLUSI KONFLIK
Frekuensi konflik Tinggi Rendah Kecepatan resolusi
konflik Lamban Cepat Resolusi informal terhadap ketidakpuasan Rendah Tinggi
Ketidak puasan tahap 3 dan tahap 4 Tinggi Rendah KERJA SAMA SHOP FLOOR Kelompok
pemecahan masalah formal seperti kualitas, mengurangi pertengkaran, jaminan
kerja) Rendah Tinggi Aktivitas pemecahan masalah formal Rendah Tinggi OTONOMI
DAN UMPAN BALIK PEKERJA Kelompok kerja otonomi formal Rendah Tinggi Aktivitas
otonom pekerja secara informal Rendah Tinggi Perubahan desain kerja diprakarsai
pekerja Rendah Tinggi Umpan balik terhadap biaya, kualitas, dan jadwal Rendah
Tinggi SUMBER: Diadaptasi dari J. Cutcher-Gershenfeld , "The Impact of
Economic Performanceof a Transformation in WorkplaceRelations," Industrial
and Labor Relations Review 44 (1991)
b)
PERUBAHAN
TANTANGAN PERSAINGAN (MISALNYA GLOBALISASI DAN KOMPETISI PASAR PRODUK)
MEMENGARUHI INTERAKSI BURUH DAN MANAJEMEN
Konteks International, dengan
berkembangnya globalisasi pasar, biaya buruh dan produktivitas akan terus
menjadi tantangan utama. Dengan globalisasi pasar berarti bahwa barang, jasa,
dan produksi akan terus bergerak bebas antar batas internasional. Jika ada
perbedaan substansial dalam hal upah, tunjangan, dan biaya operasi bisnis
lainnya (misalnya regulasi), akan ada tendensi gerakan menuju area yang lebih
murah, kecuali jika di area tersebut tidak tersedia skil atau
produktivititasnya rendah. Kecuali jika serikat buruh dapat meningkatkan
produktivitas atau mengorganisir fasilitas produksi baru, pengaruh serikat akan
menurun.
c)
HUBUNGAN
BURUH DI SEKTOR PUBLIK BERBEDA DENGAN DI SEKTOR SWASTA
Berbeda dengan
sektor swasta, keanggotaan serikat di sektor publik mengalami perkembangan di
era 1960-an dan 1970-an dan tetap stabil di kisaran 1980-an. Perubahan dalam
kerangka hukum turut berkontribusi terhadap perkembangan serikat di sektor
publik. Salah satu tahap awalnya adalah pemberlakuan aturan perundingan
kolektif di tahun 1959 bagi pegawai negeri (lingkup negara bagian Wisconsin).
81 Executive Order 10988 memberikan hak perundingan kolektif bagi pegawai
negeri (lingkup pemerintah federal). Pertumbuhan serikat sektor publik justru
terjadi di industri jasa dan di antara karyawan kerah-putih, kelompok yang
selama ini dipandang sulit diorganisir. Berbeda dengan sektor swasta, di sektor
publik aksi mogok di level federal dan di level negara bagian merupakan
tindakan ilegal. Di tahun 2006, dari 20 aksi mogok yang melibatkan 1.000 lebih
pekerja, 8 di antaranya terjadi di lingkup pemda dan negara bagian.
(Penulis : Admin)
No comments:
Write comments